ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS


ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS


Conceito de ARH

                          Sem as pessoas e sem as organizações não haveria ARH (Administração de Recursos Humanos). A administração de pessoas é conceituada como um conjunto de técnicas administrativas que visam obter, aperfeiçoar e manter os recursos humanos necessários ao funcionamento da empresa. Decenzo; Robbins (2001) definem a Administração de Recursos Humanos (ARH) como a parte da organização que trata da dimensão pessoas. Esses autores propõem um sistema baseado em quatro funções básicas:

1. preenchimento de cargos (recrutar-lós);
2. treinamento e desenvolvimento (prepara-lós);
3. motivação (estimular-lós);
4. manutenção (mante-lós na organização).

Os objetivos dessas quatro funções envolvem:

1. preenchimento de cargos: planejamento estratégico de recursos humanos, recrutamento e seleção;
2. treinamento e desenvolvimento: orientação, treinamento do empregado, desenvolvimento do empregado e desenvolvimento da carreira;
3. motivação: aplicação de teorias de motivação e desenho do cargo, avaliação de desempenho, recompensas e remuneração, benefícios dos empregados;
4. manutenção: segurança e saúde, comunicações, relações com os empregados.


                         Chiavenato (1989) conceitua a ARH como sendo subsistemas interdependentes que formam um processo por meio do qual os recursos humanos são captados e atraídos, aplicados, mantidos, desenvolvidos e controlados pela organização. Esses subsistemas são estabelecidos por contingentes ou situacionais: variam conforme a organização e dependem de fatores ambientais, organizacionais, humanos, tecnológicos etc.

Notificação: Administração de pessoas é conceituada como um conjunto de técnicas administrativas que visam a obter, aperfeiçoar e manter os recursos humanos necessários ao funcionamento da empresa.

                          Dutra (2002) define a gestão de pessoas como “um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizálas ao longo do tempo”. Esse autor faz a seguinte conceituação sobre políticas e práticas:
              • políticas, como princípios e diretrizes que balizam decisões e comportamentos da organização e das pessoas em sua relação com a organização;
              • práticas, como os diversos tipos de procedimentos, métodos e técnicas utilizados para a implementação de decisões e norteamento das ações no âmbito da organização e em sua relação com o ambiente externo. Administração de pessoas ou gestão de pessoas é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações. “Assim, todos os gerentes são, em certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento. A gestão de pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos.” São eles para Chiavenato (2005):
             • prover pessoas;
             • aplicar pessoas (socialização; descrição e análise de cargos; avaliação);
             • manter pessoas;
             • desenvolver pessoas;
             • monitorar pessoas . 

Planejamento de RH


                         Planejamento estratégico de Recursos Humanos é uma projeção de como a empresa vai adquirir e utilizar seus recursos humanos em prol do alcance dos objetivos organizacionais. De acordo com Belchior (1972) qualquer planejamento compreende as seguintes fases:

1. definição e equacionamento preliminar do problema;
2. elaboração das diretrizes básicas do planejamento;
3. fixação inicial dos objetivos;
4. colheita preliminar de dados;
5. realização de levantamentos e pesquisas;
6. estabelecimento de projeções e previsões;
7. análise e discussão dos dados;
8. apresentação de alternativas ou opções;
9. escolha das alternativas;
10. formulação do plano e seus desdobramentos.

                        O planejamento de Recursos Humanos tem como base o planejamento estratégico da organização e atua na garantia de que a empresa possua a quantidade e a qualidade correta de mão de obra, objetivando a realização dos objetivos organizacionais. O planejamento dos recursos humanos é uma técnica para determinar de forma sistemática para provisão e demanda de funcionários que são necessários na organização.

                        Para a elaboração do planejamento estratégico do RH, Fischmann; Almeida (1990) propõem as seguintes etapas:

           • Avaliação da estratégia vigente – trata-se da identificação da estratégia que a empresa vem adotando em relação aos seus recursos humanos e envolve aspectos como remuneração oferecida em comparação com o mercado externo, política de benefícios, treinamento para os diversos níveis de trabalhadores; além de analisar se as estratégias de recursos humanos estão coerentes e o que será alcançado.
          • Avaliação do ambiente — visa identificar os predicados necessários ao profissional do futuro; se haverá falta de algum tipo de profissional para a empresa futuramente; verificar quais os objetivos pessoais que os profissionais esperam que a organização torne possível alcançar.
          • Estabelecimento do perfil estratégico — refere-se ao delineamento dos objetivos e estratégias, onde o departamento de Recursos Humanos deverá levar em consideração não só os seus próprios interesses,como também inseri-los no contexto empresarial global.
         • Quantificação dos objetivos — o RH deverá estimar o quanto está sendo despendido numericamente com salários, treinamentos, benefícios, avaliando a viabilidade da implementação dos objetivos propostos na etapa anterior.
         • Finalização — denomina-se a etapa onde é criado um relatório sobre o plano estratégico, em geral, redigido pela alta administração; este plano deve ser discutido com as diversas áreas da empresa, especialmente com a área de Recursos Humanos.
         • Divulgação — diz respeito à transmissão dos planos estratégicos às pessoas que tenham um nível decisório na empresa e uma divulgação mais ampla a todos os funcionários por meio da área de Recursos Humanos, que deverá esclarecer a importância das medidas e sua interação com a avaliação de desempenho dos funcionários.
         • Preparação da organização — são as modificações não apenas materiais, mas também de estrutura de pessoal.
         • Integração como plano tático — qualquer estratégia, para ser implantada, necessita ser inserida no plano tático, como, por exemplo, a definição do orçamento. O departamento de Recursos Humanos deverá avaliar se os orçamentos iniciais foram mantidos no plano tático e os impactos de eventuais cortes ou alterações no orçamento sobre o planejamento estratégico de RH.
         • Acompanhamento — é o controle que deverá ser feito por todas as áreas, especialmente a área de Recursos Humanos, que deverá estar atenta às formas de realização de tudo o que foi planejado. As vantagens do planejamento dos recursos humanos são:
         • melhorar a utilização dos recursos humanos;
        • permitir a coincidência de esforços do departamento de pessoal com os objetivos globais da organização;
        • economizar nas contratações;
        • expandir a base de dados do pessoal para apoiar outros campos;
        • coadjuvar na implementação de programas de produtividade, mediante a contribuição de pessoal mais capacitado.

Objetivos de ARH

                       Os objetivos da ARH, segundo Chiavenato (2004), derivam dos objetivos da organização inteira. Toda organização tem como um de seus principais objetivos a criação e a distribuição de algum produto (como um bem de produção ou de consumo) ou de algum serviço (como uma atividade especializada). Ao lado dos objetivos organizacionais, a ARH deve considerar os objetivos pessoais dos participantes.                     

A administração de recursos humanos tem por objetivos principais:

1. criar, manter e desenvolver um contingente de pessoas com habilidades, motivação e satisfação para realizar os objetivos da organização;
2. criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos individuais;
3. alcançar eficiência e eficácia por meio das pessoas.


                      As pessoas podem ampliar ou limitar as forças e fraquezas de uma organização, dependendo da maneira como eles são tratadas. Para que os objetivos da Gestão de Pessoas sejam alcançados, é necessário que os gerentes as tratem como elementos básicos para a eficácia organizacional.

Cabe à Gestão de Pessoas:

1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
2. Proporcionar competitividade à organização.
3. Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados.
4. Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no trabalho.
5. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
6. Administrar a mudança.
7. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável. 

                      Administração de pessoas ou Gestão de pessoas é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações. Assim, todos os gerentes são, em certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento. A gestão de pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos.

O papel da administração de recursos humanos

                      O papel da ARH é de desenhar e implementar o sistema de Gestão de Pessoal , de maneira que seja capaz de integrar todos os processos de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas na organização.  Toda organização tem como um de seus principais objetivos a criação e distribuição de algum produto (como um bem de produção ou de consumo) ou de algum serviço (como uma atividade especializada).  Ao lado dos objetivos organizacionais, a ARH deve considerar os objetivos pessoais dos participantes.

Isso significa:
           • obter, treinar, motivar e conservar funcionários competentes;
           • balancear a oferta de funcionários com a demanda por funcionários;
           • combinar os talentos e habilidades dos funcionários com aquilo que a organização requer;
           • criar um ambiente de trabalho que fomente elevado desempenho do funcionário;
           • atender às necessidades salariais e de benefícios dos funcionários.

A gestão de recursos humanos, de acordo com Ulrich (1998), deve desempenhar quatro papéis dentro das empresas, são  eles:

1. administração de estratégias de RH que precisam estar ajustadas à estratégia empresarial;
2. administração da infraestrutura da empresa, ou seja, racionalização dos diversos processos de RH;
3. administração da contribuição do funcionário, ou seja, ajudar os funcionários na resolução de seus problemas e necessidades para com isso obter maior envolvimento e competência dos mesmos;
4. administração da transformação para traçar planos de ação, fazendo com que a mudança aconteça.

Principais características e dificuldade na ARH

                       A Administração de Recursos Humanos é uma área de estudos relativamente nova. O profissional de Recursos Humanos é um executivo encontrado nas grandes e médias organizações. Embora a ARH seja perfeitamente aplicável a qualquer porte de organização, ela é interdisciplinar: envolve necessariamente conceitos de psicologia industrial e organizacional, sociologia organizacional, engenharia industrial, direito do trabalho, engenharia de segurança, medicina do trabalho, engenharia de sistemas, cibernética etc., diz Chiavenato (2004). São esses aspectos que dão a esta área um caráter multivariado.
                      Os assuntos tratados pela ARH referem-se tanto a aspectos internos da organização quanto a aspectos externos ou ambientais. Algumas técnicas são aplicadas diretamente a pessoas que constituem os sujeitos de sua aplicação. Outras são aplicadas indiretamente às pessoas, seja por meio dos cargos que ocupam, seja por planos ou programas globais ou específicos.

O caráter contingencial da administração de RH

                     Não há leis ou princípios para a administração dos recursos humanos. A ARH é contingencial, ou seja, depende da situação organizacional: do ambiente, da tecnologia empregada pela organização, das políticas e diretrizes vigentes, da filosofia administrativa preponderante, da concepção existente na organização acerca do homem e de sua natureza e, sobretudo, da qualidade e da quantidade dos recursos humanos disponíveis. À medida que mudam esses elementos, muda também a forma de administrar os recursos humanos da organização. Daí o caráter contingencial ou situacional da ARH, que não se compõe de técnicas rígidas e imutáveis, mas altamente flexíveis e adaptáveis, sujeitas a um dinâmico desenvolvimento (Chiavenato, 2004). 

                     A Administração de Recursos Humanos – ARH pode ter responsabilidade de linha e função de staff (de assessoria) ao mesmo tempo. Responsabilidade de linha quando está constituída em uma área, departamento, seção ou setor e staff, pois ao mesmo tempo assessora todas as áreas, departamentos, seções e setores. Chiavenato (1999) assinala que seria injusto pensar que essa abordagem moderna de agregar pessoas fosse responsabilidade apenas dos gerentes de linha. Ela é, acima de tudo, uma responsabilidade de toda a equipe, que deverá estar devidamente preparada, com a ajuda de uma consultoria interna e assessoria do órgão de recursos humanos, que exerce seu papel de staff. 

Notificação:  O caráter contingencial  depende da situação organizacional, do ambiente, da tecnologia empregada pela organização, das políticas e diretrizes
vigentes, da filosofia administrativa.

Administração: recursos humanos como um processo

Conceito de processo

                     Processo é um conjunto repetitivo de atividades estruturadas e destinadas a resultar em um produto especificado para um determinado cliente. É uma ordenação específica das atividades de trabalho no tempo e no espaço, com um começo, um fim, e entradas e saídas claramente identificadas. Para Davemport (1994) processo é um conjunto de atividades estruturadas e medidas destinadas a resultar num produto especificado para um determinado cliente ou mercado.

                    O processo é entendido como uma série de atividades que fornecem valor a um cliente. O cliente do processo não é necessariamente um cliente externo da empresa. Ele pode estar dentro da empresa. É o chamado cliente interno. Os processos básicos na gestão de pessoas são: prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar as pessoas. São processos Inter-relacionados e interdependentes com uma interação que faz com que qualquer alteração ocorrida em um deles provoque influência sobre os demais, as quais realimentarão novas influências nos outros. Dentro de uma visão sistêmica, os cinco processos podem ser abordados como subsistemas de um sistema maior (Chiavenato, 2004).

As políticas de administração de recursos humanos

                    Políticas são orientações para medidas futuras baseadas em experiências passadas, crenças ou valores. Por exemplo: em nossa empresa temos como política de recrutamento admitir pessoas que possuem, no mínimo, o segundo grau completo (FALCONI, 1996).
                    Portanto, as políticas são regras estabelecidas para governar funções e assegurar que sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados. Constituem uma orientação administrativa para impedir que as pessoas desempenhem funções indesejáveis ou que coloquem em risco o sucesso de suas funções específicas.
                    Políticas referem-se às maneiras pelas quais a organização lida com seus membros e por intermédio deles atingir suas metas, permitindo condições para o alcance dos objetivos individuais. Cada organização desenvolve a Política de Recursos Humanos mais adequada à sua filosofia e suas necessidades. Assim, são guias para a ação interna referentes à Gestão de Pessoas.
                    A política de recursos humanos geralmente se expressa por meio de um documento elaborado e divulgado pela alta administração, cujo objetivo é informar sobre como a organização desenvolve sua política de recursos humanos e as diretrizes a serem observadas pelos responsáveis pela condução gerencial dos processos existentes, na análise das questões apresentadas e na tomada de decisões com a finalidade solucionar-as. As políticas, de forma geral,  respondem a um conjunto específico de questões. Exemplos:
                    Política de Recrutamento e Seleção – Quais as informações que deverão ser transmitidas ao órgão de recrutamento e seleção para início de um processo que visa suprir uma vaga em aberto? Quais os critérios gerais que devem ser observados, nos candidatos, para a habilitação no processo ? Onde e como devem ser captados candidatos em potencial? Quais as etapas e objetivos do processo de seleção adotado? Quais os critérios para a avaliação e a identificação dos melhores quadros?
                   Política de Administração de RH — Como deve ser desenvolvido o processo de identificação das atribuições e responsabilidades de cada cargo? Qual a definição dada para escalonar e para valorar, em termos de remuneração, as atribuições? Qual a periodicidade a ser observada pelo sistema de avaliação do desempenho?
                  Política de Administração do Pessoal — Quais os critérios para concessão de benefícios? Quais a periodicidade e a forma de pagamento adotadas? Quais os critérios a serem observados nas relações sindicais? Os limites de tolerância para faltas e atrasos? O processo de admissão, quais são as principais etapas e documentos a serem exigidos?
                  Política de cargos e salários — Quais os critérios de evolução dos cargos em suas respectivas carreiras? Quais os procedimentos para dimensionar ou redimensionar atribuições e responsabilidades? Como analisar o desempenho individual e do grupo de trabalho para aplicar a remuneração variável? Quais os critérios de planejamento e alocação da força de trabalho disponível?
                  Política de treinamento — Quais os critérios e diretrizes para cadastramento de prestadores de serviços de treinamento? Quais os fatores a serem considerados para a obtenção de reciclagem, via treinamento interno e aqueles proporcionados por terceiros? Quais os aperfeiçoamentos obrigatórios para evolução no sistema interno de carreira? Critérios de diagnóstico das necessidades de treinamento de cada área? Qual o perfil básico dos recursos destacados para ministrarem treinamento na organização?


                 São seis os processos básicos de que se utiliza a gestão de recursos humanos na execução da tarefa, visando integrar os diversos níveis da organização, tornando possível a execução dos objetivos do empreendimento.

1. Provisão (agregar pessoas) – Esse processo visa determinar quem irá trabalhar na organização (conhecido como processo de recrutamento e seleção). Compreende atividades de: pesquisa do mercado de trabalho, recrutamento dos profissionais que estejam enquadrados no perfil requerido pelo solicitante, seleção daquele que apresenta melhor perspectiva de êxito no desempenho das tarefas que são necessárias ao cargo.

2. Aplicação – Processo que determina o que as pessoas farão na organização (conhecido como administração de recursos humanos). A este processo é atribuída a responsabilidade de descrever o desenho dos cargos (perfil); indicar atribuições, requisitos de habilidades e responsabilidades; direitos e deveres. Descreve, também, os métodos para integração dos novos empregados e os procedimentos que irão avaliar o desempenho de cada um.

3. Manutenção (recompensar pessoas) – Processo que visa manter as pessoas trabalhando na organização (conhecido como administração do pessoal) e que trata dos aspectos que envolvem a remuneração e os benefícios sociais.

4. Desenvolvimento – Processo que visa apoiar o preparo e o desenvolvimento das pessoas dentro da organização, de forma a criar estímulo ao constante aperfeiçoamento profissional e pessoal, tanto no âmbito individual quanto no de grupo em todos os níveis hierárquicos. Conhecido como treinamento e desenvolvimento, tem a responsabilidade de formular e executar a capacitação técnica e psicológica do efetivo para assumir desafios mais complexos na organização.

5. Segurança – Processo que visa estabelecer disciplina e segurança, bem como qualidade de vida no trabalho. Inclui higiene e segurança do trabalho e as relações sindicais.

6. Monitoração – Processo que visa saber como os indivíduos executam as atribuições que lhes são confiadas na organização, identificando pontos fortes e fracos, e dar subsídio à alta administração para a implementação das políticas de incentivo, de treinamento e de substituição. Conhecido como auditoria de pessoal ou avaliação do desempenho.

 

Notificação:  processo de Aplicação  Processo que visa a selecionar quem irá trabalhar e desenvolver atividades na empresa

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